Uitgangspunten

De wereld verandert in een hoog tempo. Wat gisteren nog vanzelfsprekend was, staat vandaag ter discussie. Informatie komt van alle kanten naar ons toe, het goede antwoord niet meer.

Op dit moment valt op dat met name in het bedrijfsleven er grote turbulentie heerst: een economische crisis die zijn weerga niet kent met grote gevolgen voor het de laatste decennia vanzelfsprekende aandeelhouders-kapitalisme. Ondernemingen (in crisis) moeten zoeken naar mogelijkheden die aansluiten bij de uitdaging waar de mensheid nu voor staat.

De maatschappelijke en individuele veranderingen en ontwikkelingen zijn in een enorme stroomversnelling terechtgekomen, maar de manier waarop we onszelf in onze bedrijven organiseren lijkt nog steeds veel op de wijze waarop dat 300 jaar geleden gebeurde. In de uitwisseling van arbeid en salaris discussiëren we over de rechten en plichten, leggen we deze nauwkeurig vast en controleren we de andere partij op het nakomen daarvan. In vroeger tijden was daar reden voor. De individualisering en het leren opkomen voor zichzelf heeft inmiddels meer mondige burgers en werknemers opgeleverd. Tegelijkertijd storten jonge mensen zich met al hun energie op de uitdagingen in hun werk. Velen verliezen zichzelf en zijn voor hun dertigste al overspannen of opgebrand. Voor vele oudere mensen gaan de ontwikkelingen (te) snel en deze groep heeft moeite om met de druk om te gaan.

Hier en daar wordt geëxperimenteerd met nieuwe organisatievormen: Eckart Wintzen met BSO, Ricardo Semler met Semco, Kernconsult zoals door Daniel Ofman beschreven in Kernachtig, Jos de Blok met Buurtzorg.

Kern van deze vormen is het principe: ‘Organisatieleden zijn volwassen mensen’. Ieder mens is in staat om de verantwoordelijkheid voor zijn/haar leven te nemen. Bij samenwerken in een organisatie zou dat niet anders moeten zijn. Het uitgangspunt is dat wij samen een organisatie vormen omdat we ons kunnen verbinden aan een gezamenlijk doel, omdat wij een (unieke) bijdrage kunnen leveren aan het verwezenlijken van dat doel en daarmee een stuk levensvervulling krijgen.

Zijn wij altijd in staat om ons zo te verbinden? Waarschijnlijk niet. Soms zullen wij het niet eens zijn met de koers die zich ontwikkelt, soms worden we geconfronteerd met de moeilijke kanten in onszelf, soms hebben we even geen zin. Op deze ogenblikken zijn we vaak niet gebaat met wantrouwen en controle vanuit de organisatie, maar met ondersteuning om voorbij het moeilijke punt te komen. We mogen en willen dan liefdevol geconfronteerd worden. Het draagvlak van collega’s en de ‘volwassen’ werkwijze is een ondersteuning in ons groeiproces.

Werken in een organisatie brengt op deze manier levensvervulling en geeft de impulsen om ook als individu te ontplooien. Steeds meer mensen verlangen naar ontplooiing. We mogen ontdekken dat de enorme hoeveelheid informatie van buiten en dat de druk die we ervaren, uiteindelijk vraagt om meer contact met onze wezenlijke kern. De antwoorden in deze tijd liggen niet buiten ons, maar in ons.

Ieder mens levert een unieke bijdrage in de organisatie waar hij/zij voor kiest. Het verschil tussen de individuen kan groot zijn en leidt tot het gezonde spanningsveld waar vernieuwende, creatieve prestaties uit voort kunnen komen.

In een bezielde organisatie komen de doelen van de organisatie in grote lijnen overeen met die van elk lid. Met andere woorden elk lid heeft een behoorlijke tot grote betrokkenheid met wat de organisatie wil.

Deze vorm van organiseren vraagt een houding van elk lid van de organisatie die gekenmerkt kan worden als: zelfstandigheid, verantwoordelijkheid, openheid en bereidheid om zichzelf verder te leren kennen, zodat talenten en kwaliteiten uiteindelijk vrij naar buiten kunnen komen, aansluitend op de behoeften van de organisatie. In de literatuur zijn veel voorbeelden te vinden van de positieve effecten van organisatievormen die niet meer gebaseerd zijn op controle en wantrouwen, zie inspiratiebronnen.